Els empresaris poden acomiadar a empleats, ja sigui amb o sense previ avís. Objectiu motius no són definits per l'estatut o la jurisprudència, però pot ser per causes objectives o subjectives motius personalsObjectiu raons són acomiadaments basada en la redundància, re-organització o la situació econòmica de l'empresari, mentre subjectiva motius personals són tots els acomiadaments que es relacionen a l'empleat personalment, com ara l'empleat de la conducta o rendiment. La Co-Determinació Llei no reconeix el terme"acomiadaments col·lectius". En contrast amb molts altres països Europeus on l'obligació de consultar col·lectivament s'activarà només si hi ha diversos acomiadaments, les disposicions en matèria d'obligacions a consultar segons la Co-Determinació de la Llei aplicable fins i tot si la redundància preocupacions només un empleat. Una notificació a la sueca Servei Públic d'Ocupació s'ha de fer si almenys cinc treballadors es veuen afectats per la decisió sobre la interrupció a causa de l'escassetat de treball. Aquest també s'aplica si el nombre total d'avisos de resolució és el que s'espera de vint o més durant un període de dies. Quan la força de treball ha de fer-se redundant degut a causes objectives, el principi bàsic per a ser aplicat és l'empleat amb més agregat període d'ocupació amb l'empresa hauria de tenir dret a mantenir el més llarg. L'empresari ha de seleccionar aquells a ser acomiadat en un"last in, first out"base. Una condició per a l'ocupació continuada és que l'empleat té la suficient qualificació per a un dels seients disponibles que es puguin oferir. Negligent actuació, a falta molt greu, robatori, deslleialtat o altres agreujant circumstàncies relacionades amb el treballador i el seu rendiment individual pot constituir motius objectius per a la rescissió per motius personals. L'empresari té la càrrega de la prova en aquest sentit, i moltes vegades és molt difícil per a presentar proves suficients per donar suport a la planta de cessament d'un treballador per motius personals. A més, l'empresari té l'obligació de donar suport a l'empleat per a millorar. Acomiadament, sense avís legal únic, on el treballador ha comès un fonamentals incompliment de l'acord laboral, com ara faltes molt greus per deslleialtat en el treball de la competència, i ha de ser implementada només en casos excepcionals. Abans de concloure un acord laboral per a la subjectiu motius personals, la empresari ha de notificar a l'interessat treballador per escrit i, si el treballador és un membre de la unió, el sindicat, a dues setmanes d'antelació. Si un empresari vol summarily acomiadar a un treballador sense previ avís, la informació ha de ser donada una setmana abans de l'acomiadament. No hi ha disposicions legals relatives a indemnitzacions per acomiadament No obstant això, un empleat pot tenir dret a indemnitzacions per acomiadament d'acord amb un acord laboral, un conveni col·lectiu o de sortida de l'acord. L'empresari i el treballador són lliures d'entrar en un final de liquidació.
Per tant, l'ocupació pot ser resolt sense considerar les estrictes regulacions de la Llei de Protecció de l'Ocupació.
Normalment, però no sempre, el treballador econòmicament compensats, en certa manera, per a la liquidació. En conseqüència, un empleat pot renunciar al seu dret contractual Com a regla general, un treballador no pot renunciar drets establerts en obligatòria la llei, que encara no estan meritats, però un treballador és lliure per renunciar ja meritats drets. La norma les disposicions d'un Conveni de Separació són terminació dia, el dret a salari, possibles indemnitzacions pagament, outplacement opcions, alleujament de l'obligació de realitzar un treball, etc. A més a més, és una pràctica comuna a un acord sobre un liquidació final de reclamació entre les parts i que l'acord ha de ser confidencial. En cas de mal terminació de l'ocupació, l'empresari pot ser obligat a pagar els salaris i els beneficis durant la cort de procedir, danys punitius (normalment no superior a SEK de.), la indemnització per pèrdues econòmiques (el màxim de la indemnització que es desprèn de l'Ocupació Protecció de la Llei és de trenta-dos mensual de salaris), i els costos de litigació.
